Auf einen Blick: Nur 29,1 Prozent der Führungspositionen in Deutschland sind mit Frauen besetzt. Heike Sohna erklärt, warum es dabei um Macht geht und nicht um Quoten. Dazu gibt es zehn Antworten auf die häufigsten Fragen.
Es ist 7:30 Uhr, ich lese die Zahlen zu Frauen in deutschen Führungsetagen und frage mich, warum wir heute über dasselbe Problem sprechen wie vor zwanzig Jahren. 29,1 Prozent: So hoch war 2024 der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland, deutlich unter dem EU-Durchschnitt nach Zahlen von Destatis. Für mich ist das mehr als eine Statistik. Es ist ein Symptom dafür, dass wir Führung immer noch falsch denken, organisieren und bewerten.
Kein Führungsstil nur für Frauen
Das ist das häufigste Missverständnis, das mir in meiner Arbeit begegnet. Feminist Leadership analysiert Machtstrukturen in Organisationen, hinterfragt sie und verändert sie. Andere moderne Ansätze setzen auf Empathie und Kooperation, bleiben aber meist in einem „Macht über“-Denken. Feminist Leadership setzt auf Macht mit, Macht zu und Macht in uns: gemeinsam entscheiden, Stimmen hörbar machen, Selbstwirksamkeit stärken.
Die unbequeme Eingangsfrage zu Machtstrukturen
In jedem Organisationsentwicklungsprozess beginne ich mit derselben Frage: Wer hat hier eigentlich Macht? Wer entscheidet, formal und informell? Wessen Stimme wird gehört, wessen nicht? Flache Hierarchien und Homeoffice ändern daran allein nichts. Das ist unbequem, aber unverzichtbar. Und in Zeiten des Fachkräftemangels kann sich keine Organisation leisten, Talente durch Machtstrukturen zu verlieren, die sie ausbremsen.
Wie sich das im Arbeitsleben anfühlt
Was im Berufsalltag oft als persönliches Schicksal erscheint, ist häufig strukturell. Genau das zeigt unsere Ausstellungsreihe „Das Private ist politisch“: ab dem 24. Oktober 2026 im Raum für gute Arbeit, Cuvrystr. 19, Berlin, mit Kunst, Film und Workshops.
Zehn Fragen, zehn Antworten
Grundlagen
Was ist Feminist Leadership, und hat das wirklich mit Feminismus zu tun?
Ja. Es ist ein Führungsansatz, der auf Gleichberechtigung, Machtkritik, Partizipation und sozialer Gerechtigkeit basiert. Er untersucht, wie Machtstrukturen entstehen und wen sie bevorzugen oder benachteiligen. „Feministisch“ ist dabei keine Provokation, sondern eine präzise Beschreibung des Fundaments.
Ist Feminist Leadership nur für Frauen relevant?
Nein. Es richtet sich an alle mit Führungsverantwortung, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Position. Männliche Führungskräfte, die diese Prinzipien leben, sind nicht nur möglich, sondern notwendig.
Was unterscheidet es von transformationaler Führung oder Servant Leadership?
Alle teilen Werte wie Empathie, Vision und Zusammenarbeit. Der Unterschied liegt im Machtverständnis: Die anderen Ansätze bleiben im „Macht über“-Paradigma. Feminist Leadership macht die Analyse von Machtdynamiken zum Kern.
Was ist der Unterschied zu Diversity Management?
Diversity Management will Vielfalt erhöhen und nutzen. Feminist Leadership fragt, welche Machtstrukturen Vielfalt überhaupt verhindern. Beide ergänzen sich, aber Diversity Management lässt sich ohne Machtkritik betreiben, Feminist Leadership nicht.
Praxis
Wie fange ich als Führungskraft an?
Mit Reflexion: Wer hat bei uns Macht, wessen Stimmen fehlen, welche informellen Strukturen begünstigen wen? Gute Einstiege sind transparentere Entscheidungen, gezieltes Fragen nach unterrepräsentierten Perspektiven, geteilte Verantwortung und Formate, in denen Machtfragen offen besprochen werden.
Wie reagiere ich auf Widerstand?
Widerstand ist normal, besonders bei denen, die vom bisherigen System profitiert haben. Nutzen Sie ihn als Information, schaffen Sie Dialogformate, machen Sie Fortschritte sichtbar. Kulturwandel braucht Geduld und Konsequenz.
Wie lässt es sich in HR-Prozesse integrieren?
Stellenausschreibungen auf diskriminierende Sprache prüfen, Auswahlverfahren strukturieren und anonymisieren, Machtreflexion in die Führungskräfteentwicklung aufnehmen, Elternzeit für alle Geschlechter fördern, Gehälter transparent machen und Gleichstellungsziele als Kernkennzahl führen.
Wie lange dauert es, eine Organisation feministisch auszurichten?
Es gibt keine feste Roadmap und kein Enddatum. Es ist ein fortlaufender Prozess aus Annäherung, Reflexion und Neujustierung. Er braucht klare Zwischenziele, regelmäßige Reflexionsräume und die Konsequenz, nicht aus Bequemlichkeit in alte Strukturen zurückzufallen.
Nutzen und Unterstützung
Bringt das wirtschaftlichen Nutzen, oder ist es Ideologie?
Beides schließt sich nicht aus. Feminist Leadership steigert Zufriedenheit und Bindung, fördert Innovation und senkt Fluktuation. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das ein Wettbewerbsvorteil. Tragfähiger als der ökonomische Grund ist aber die Überzeugung.
Wo kann ich mehr über Feminist Leadership lernen, und wie unterstützt SEQUOYA?
Eine gute Einstiegslektüre ist der Beitrag von Helene Wolf in der GiP sowie die Arbeiten von Srilatha Batliwala. SEQUOYA bietet Teamentwicklungs-Workshops, Führungskräftecoachings und Organisationsentwicklung mit Fokus auf feministische Führung. Ab 2027 richten wir unsere Bildungsangebote gezielt an Frauen in Führungspositionen aus. Sprechen Sie uns an.
Den ausführlichen Fachartikel mit allen Quellen finden Sie hier. Im November vertiefen wir die Praxis mit der Fortsetzung unsere Artikelreihe zu Feminist Leadership.
Die Autorin, Heike Sohna, ist Geschäftsführerin von SEQUOYA und begleitet seit mehr als 20 Jahren Führungskräfte, Teams und Organisationen.
So werden Machtstrukturen sichtbar
Wie sich Macht, Care-Arbeit und Anerkennung im Berufsalltag anfühlen, zeigt unsere Ausstellungsreihe „Das Private ist politisch“ im Raum für gute Arbeit, Cuvrystr. 19, Berlin. Die Reihe läuft noch bis November 2027, mit Kunst, Film und Workshops.