Auf einen Blick: Feminist Leadership fordert einen mutigen Blick auf existente Machtstrukturen. Heike Sohna zeigt vier Schritte, mit denen Organisationen anfangen können, und erklärt, warum Widerstand dazugehört.
Im ersten Beitrag der Reihe zu wertebasierter Führung ging es um die These: Feminist Leadership ist kein Führungsstil für Frauen, sondern ein Ansatz, der Machtstrukturen sichtbar macht und verändert. Heute geht es um die Praxis: Was sollten Manager:innen am Montagmorgen tun, wenn sie das ernst nehmen wollen?
Vorab die ehrliche Antwort: Es gibt keine Checkliste und keine feste Roadmap. Feminist Leadership ist ein Prozess aus Annäherung, Reflexion und Neujustierung. Auch die Forschung warnt davor, einfache Rezepte zu erwarten. Es gibt aber Schritte, die sich bewährt haben.
1. Machtstrukturen in Organisationen sichtbar machen
Am Anfang steht eine ehrliche Bestandsaufnahme. Jede Organisation hat formelle und informelle Machtstrukturen. Sie zeigen sich beispielsweise, wenn Entscheidungen im Flur und nicht im Meeting fallen, die gleichen Personen im Termin das Wort ergreifen, Gleichstellung nur die Aufgabe einer beauftragten Person bleibt, oder Widerspruch nur noch unter vier Augen ausgesprochen wird. Daran ändern auch flache Hierarchien, Vertrauensarbeitszeit oder Mitbestimmungsgremien nichts, solange diese Machtdynamiken nicht offen angesprochen werden.
Deshalb beginne ich jeden Organisationsentwicklungsprozess mit denselben Fragen:
Wer trifft hier Entscheidungen, formal und informell?
Wessen Stimme wird gehört, wessen nicht?
Welche ungeschriebenen Regeln begünstigen wen?
Diese Fragen sind unbequem. Sie sind auch unverzichtbar.
2. Entscheidungen demokratisieren: Macht teilen in der Führung
Feminist Leadership heißt, Entscheidungsmacht zu teilen. Das klingt einfacher, als es ist. Machtteilung bedeutet für bisherige Führungspersonen einen spürbaren Verlust, und sie löst Phasen der Verunsicherung auf allen Ebenen aus.
Dafür braucht es Räume, in denen darüber gesprochen werden kann. In meiner Arbeit sind das Dialogveranstaltungen, Teamentwicklungs-Workshops, Supervisionen und Führungskräftecoachings mit Fokus auf Machtreflexion. Dazu kommen Formate zu Mental Care, die besonders Frauen helfen, die eigenen Ressourcen zu stärken.
3. Feministische Führung als geteilte Praxis verstehen
Führung findet nicht nur „von oben“ statt. In feministisch geprägten Organisationen arbeiten Führungskräfte aus einer Vision geteilter Macht heraus. Sie befähigen ihre Teams, selbst Führungskompetenz zu entwickeln und zu nutzen. Das verlangt von allen Beteiligten ein Umdenken darüber, was Führungsstärke eigentlich bedeutet.
4. Gleichstellung in der Organisation – keine Delegationsaufgabe
Eine der häufigsten Fallen: Gleichstellungsarbeit wird an eine beauftragte Person delegiert, und die Gesamtorganisation ist damit entlastet. Feminist Leadership verlangt das Gegenteil, nämlich Gleichstellungsziele breit zu verankern und Verbündete zu gewinnen.
Dazu passt eine Beobachtung aus der Forschung. Diversity- und Gleichstellungsinitiativen erreichen oft nur die ohnehin Betroffenen. Eine der Expertinnen aus der unveröffentlichten Masterarbeit „Feminist Leadership – Eine qualitative Untersuchung zur Implementierung feministischer Führungsprinzipien in Organisationen“ von Lea Klinkhammer (2025) sagt es so: „Wenn es ums Thema Gleichstellung geht, dann ist es nicht der alte weiße Mann, der sich für diese Veranstaltung anmeldet.“
Was Ihnen begegnen wird
Wer diesen Weg geht, stößt auf vier Hindernisse:
– Widerstand: Selbst, wenn das Top-Management hinter dem Wandel steht, kann es in der Belegschaft Widerstand geben, besonders bei denen, die vom bisherigen System profitiert haben. Das ist keine böse Absicht, sondern menschliche Psychologie.
– Strukturelle Barrieren: Führungsrollen in Vollzeit, eine Kultur, die nur Zahlen gelten lässt, und wenig Verständnis für „weichere“ Themen wie Personalentwicklung erschweren die Umsetzung.
– Fehlende Roadmap: Planbarkeit und klare Ziele sind schwer zu erreichen. Das ist Zumutung und Chance zugleich.
– Die Versuchung des einfachen Weges: Die feministische Aktivistin, Forscherin und Trainerin Srilatha Batliwala warnt davor, einen anderen Führungsansatz als bequemen Ersatz einzuführen. Er bleibt oft in alten Machtstrukturen verhaftet.
„Mein Rat: Widerstand nicht als Störung behandeln, sondern als Information. Schaffen Sie Räume, in denen Bedenken gehört werden. Machen Sie Fortschritte sichtbar, und bleiben Sie konsequent.“
Heike Sohna, Geschäftsführerin SEQUOYA
Hier werden Machtstrukturen sicht- und fühlbar
Wie sich Macht, Care-Arbeit und Anerkennung im Berufsalltag anfühlen, zeigt unsere Ausstellungsreihe „Das Private ist politisch“ im Raum für gute Arbeit, Cuvrystr. 19, Berlin. Die Reihe läuft noch bis November 2027, mit Kunst, Film und Workshops. Die aktuelle Ausstellung ist am 15. und 29. November jeweils von 14-18 Uhr geöffnet. 2027 folgen weitere Gruppenausstellungen, Workshops, moderierte Filmabende sowie Panels zu weiblichen Erfahrungen im Arbeitsleben.
Im nächsten Beitrag geht es um den wirtschaftlichen Nutzen von Feminist Leadership und die Haltung dahinter. Den ausführlichen Fachartikel mit allen Quellen finden Sie hier als PDF zum Download.
Die Autorin, Heike Sohna, ist Geschäftsführerin von SEQUOYA und begleitet seit mehr als 20 Jahren Führungskräfte, Teams und Organisationen.